Spencer Stuart leader del mercato, specializzata nella ricerca dei top manager
In Italia la ricerca di manager di alto livello non è una nicchia per pochi addetti ai lavori, ma si inserisce in un mercato ampio e strutturato. Nel 2023 il management consulting ha raggiunto 6,6 miliardi di euro di fatturato, con una crescita del 14,1%, secondo l’Osservatorio Assoconsult. L’executive search ne rappresenta un sotto-segmento rilevante, con valori più contenuti ma in costante espansione. Le stime per il 2025 indicano una crescita intorno all’8%, in linea con le previsioni sull’andamento complessivo della consulenza, segnale di una domanda che resta sostenuta da parte delle imprese, soprattutto sulle figure manageriali più strategiche.
Ma il dato più interessante non è solo quanto cresce il mercato, ma anche come cresce: la fase è quella del consolidamento. Sempre più incarichi si concentrano nelle mani di poche società strutturate, spesso multinazionali, capaci di affiancare alla selezione dei manager anche servizi di advisory, valutazione e succession planning. A perdere terreno sono invece i player più piccoli e di nicchia, che faticano a reggere il confronto in un contesto dove le aziende cercano partner stabili e processi sempre più standardizzati.
Perché l’executive search conta sempre di più
La ricerca dei manager conta sempre di più perché sono cambiati i vertici delle aziende. Oggi i Consigli di Amministrazione sono più piccoli rispetto al passato: nella maggior parte dei casi hanno tra 9 e 11 persone. E non solo: quasi un consigliere su due ha più di 60 anni. Tradotto fuori dal gergo: ci sono meno persone attorno al tavolo e con molta esperienza alle spalle. Il risultato è che ogni decisione pesa di più e, di conseguenza, sbagliare costa di più. È anche per questo che scegliere il manager giusto è diventato un passaggio così delicato.
Se i vertici sono più piccoli e più “senior”, la scelta del manager giusto diventa un passaggio chiave per tenere in piedi l’azienda. E qui arriva il dato che fa riflettere: solo il 20% delle società quotate dice di avere un piano strutturato, di medio-lungo periodo, per la successione del Ceo. Detto in modo diretto, otto aziende su dieci navigano a vista quando si tratta di cambiare il vertice. Questo numero racconta due cose insieme: da un lato una fragilità organizzativa ancora diffusa, dall’altro un enorme margine di crescita per il settore dell’executive search. Perché se aumenta la consapevolezza delle aziende, cambia tutto. La ricerca dell’head hunter dei manager smette di essere una corsa all’ultimo minuto e diventa uno strumento per garantire continuità, ridurre il rischio e preparare per tempo il passaggio di consegne.
Executive search in Italia, le società leader
A dominare il mercato italiano dell’executive search sono poche società, con dimensioni e numeri nettamente superiori alla media. Guardando ai dati omogenei di fatturato, le prime cinque aziende rappresentano il vero core del mercato strutturato. In testa c’è Spencer Stuart, che nel 2024 ha registrato 38 milioni di euro di ricavi, confermandosi leader in Italia, con oltre 40 dipendenti attivi sul territorio. Subito dietro si colloca Egon Zehnder, con 33 milioni di euro di fatturato e 67 dipendenti, la struttura più ampia tra i grandi player.
Al terzo posto c’è Korn Ferry, che in Italia vale 21 milioni di euro, seguita dall’italiana Key2People, con 16 milioni di euro e circa 35 addetti, e da Russell Reynolds Associates, che chiude la Top 5 con 11,7 milioni di euro. Un dato riassume meglio di altri il livello di concentrazione del settore: le prime tre società superano insieme i 90 milioni di euro di fatturato in Italia, secondo i dati camerali e le rilevazioni di settore.
Il modello Spencer Stuart nell’executive search
All’interno di questo gruppo ristretto, Spencer Stuart è spesso considerata il benchmark del settore. È una delle società leader a livello mondiale nei leadership advisory services, con un ruolo centrale nella ricerca dei vertici aziendali e nel supporto alla governance. Non solo perché è prima per fatturato in Italia, con 38 milioni di euro nel 2024, ma anche per dimensione organizzativa e ampiezza dell’offerta. Il punto di forza è un modello integrato che va oltre la semplice selezione dei manager: alla ricerca di Ceo e dirigenti apicali affianca infatti attività strutturate di succession planning e board advisory, cioè supporto diretto ai Consigli di Amministrazione nelle scelte di governance.
È questo approccio che spiega il ruolo centrale della società nelle nomine dei Ceo e dei top Hr, figure sempre più decisive in aziende chiamate a gestire transizioni complesse, dall’innovazione tecnologica alla riorganizzazione del capitale umano. I dati di fatturato e struttura, insieme al posizionamento come leader di mercato, emergono dalle rilevazioni camerali e dai report di settore sulle principali società di executive search attive in Italia.
Executive search e governance: come cambiano le regole
Al di là delle singole classifiche, i grandi operatori dell’executive search condividono un modo di lavorare sempre più simile. Il primo elemento è il modello retained: le società vengono incaricate con un mandato esclusivo e lavorano sull’intero processo, dalla definizione del profilo alla scelta finale. Non è una semplice ricerca di personale, ma un progetto strutturato, pensato per ruoli critici. A questo si aggiunge l’integrazione tra selezione, assessment e advisory: valutazione delle competenze, analisi del potenziale, supporto alla governance e alla successione sono ormai parte dello stesso pacchetto.
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Scopri i contenutiQuesto modo di lavorare cambia anche il ruolo delle società di executive search. Con mandati retained e servizi che includono assessment e advisory, gli head hunter entrano direttamente nei processi decisionali delle aziende. Per questo Consigli di Amministrazione e Comitati Nomine sono sempre più coinvolti nelle ricerche, soprattutto nelle società quotate. L’executive search non serve più solo a scegliere un nome, ma a ridurre il rischio di una decisione sbagliata in strutture di governance sempre più complesse.
Le competenze manageriali che cercano le aziende
Accanto alle figure storiche come Ceo e Cfo, le aziende stanno cercando sempre più spesso manager con competenze nuove, legate ai cambiamenti organizzativi e tecnologici. Cresce la domanda di CHRO, cioè i direttori delle risorse umane chiamati a gestire il capitale umano in fasi di riorganizzazione profonda; di Chief Sustainability Officer, incaricati di guidare la transizione ambientale; e di Chief AI Officer, una figura emergente che ha il compito di integrare l’intelligenza artificiale nei processi aziendali.
Non è una moda: negli ultimi due anni le priorità delle imprese si sono concentrate su espansione, consolidamento e gestione della complessità, in un contesto geopolitico e tecnologico sempre più instabile. Per questo le competenze chiave richieste ai nuovi manager ruotano attorno a tre assi molto concreti: trasformazione organizzativa, gestione strategica del capitale umano e integrazione dell’AI nei processi decisionali. È su questo terreno che oggi si misura la capacità delle società di executive search di intercettare non solo il profilo giusto, ma anche il futuro delle aziende.
Come l’executive search guida la leadership
Alla fine, il punto è proprio questo: l’executive search non è più solo un servizio di selezione, ma una vera infrastruttura della leadership. L’head hunter evolve da “cacciatore di teste” a partner della governance, coinvolto nelle decisioni che incidono sulla tenuta dell’azienda nel tempo. In un contesto in cui i Consigli di Amministrazione sono più piccoli, più anziani e più esposti al rischio decisionale, la scelta del manager giusto ha un impatto diretto sulla continuità gestionale.
E la continuità, per le imprese, è una variabile economica: riduce l’incertezza, abbassa il rischio di transizioni traumatiche e contribuisce alla creazione di valore nel lungo periodo. È anche per questo che le grandi aziende si affidano sempre più a pochi operatori strutturati: perché la leadership, oggi, non è una questione di curriculum, ma di sistema.
