Il gender pay gap orario medio è del 5,6%, ma sale tra privato, laureati e dirigenti
Il gender pay gap viene spesso raccontato nel modo sbagliato: come se le donne fossero pagate molto meno degli uomini per la stessa ora di lavoro. Ma questa lettura confonde due piani diversi. La paga oraria misura quanto viene retribuita un’ora di lavoro; il reddito complessivo, invece, dipende anche dal tempo lavorato, dalla presenza del part-time, dal tipo di contratto, dal settore e dalla posizione occupata. Per questo il dato da cui partire è quello Istat sulla struttura delle retribuzioni nel 2022: in Italia la retribuzione media è pari a 16,4 euro l’ora, ma scende a 15,9 euro per le donne e sale a 16,8 euro per gli uomini. Il gender pay gap orario medio è quindi del 5,6%.
Questo numero non ridimensiona il tema, lo rende più leggibile. Dice che una differenza nella paga oraria media esiste, ma che la distanza economica tra uomini e donne non nasce tutta dentro quella singola ora di lavoro. Si allarga lungo il percorso: quando la maternità rallenta la continuità professionale, quando la flessibilità oraria diventa una penalizzazione salariale, quando il part-time riduce il monte ore, quando alcune carriere più sfidanti vengono evitate o diventano meno accessibili. E cresce ancora di più se le aziende premiano la permanenza in ufficio in certe fasce orarie più della qualità dei risultati. Il punto, quindi, non è negare il gender pay gap, ma capire dove si forma davvero: non solo nella paga, ma nell’organizzazione concreta del lavoro.
Donne e uomini, quanto cambia la paga oraria
Il confronto annuo mostra perché il dato medio non basta. Nel 2022 le lavoratrici dipendenti hanno una retribuzione lorda media di 33.807 euro, gli uomini di 39.982 euro: la distanza è di 6.175 euro l’anno. È il numero che rende visibile la distanza economica complessiva, ma non significa che una donna venga pagata 6.175 euro in meno a parità di mansione.
Dentro quel divario ci sono percorsi quotidiani molto diversi: chi lavora part-time perché deve conciliare lavoro e famiglia accumula meno ore retribuite; chi interrompe o rallenta la carriera ha meno possibilità di aumentare anzianità e stipendio; chi resta più spesso in settori meno pagati parte da livelli retributivi più bassi; chi arriva con minore frequenza nei ruoli direttivi resta fuori dalla parte più ricca della scala salariale. Per questo il dato orario misura il gender pay gap in senso stretto, mentre il dato annuo racconta l’effetto finale di carriere che, nella pratica, non si sviluppano sempre con le stesse opportunità.
Il part-time riduce gli stipendi delle donne
La prima spiegazione del divario annuo sta nel tempo effettivamente retribuito, e il grafico sulle ore medie annue per sesso e ripartizione geografica lo mostra bene. Nel 2022 le donne hanno 1.539 ore retribuite annue, gli uomini 1.812: una differenza di 273 ore, pari a un divario del 15,1%. La distanza non è uguale in tutto il Paese. Le ore retribuite sono più alte nel Nord-est, con 1.732 ore medie annue, nel Nord-ovest, con 1.723, e nel Centro, con 1.713. Scendono invece a 1.595 nel Sud e a 1.581 nelle Isole.
Anche il divario tra uomini e donne cambia: nel Sud arriva al 17,9%, nelle Isole al 17,1%, mentre nel Nord-ovest si ferma al 14,3%. Qui il gender pay gap cambia natura, perché una parte della distanza nei redditi annuali non nasce da una paga oraria più bassa, ma da meno tempo pagato nel corso dell’anno. Il part-time spiega una parte importante di questa frattura: riguarda il 12,3% delle lavoratrici contro il 5,2% degli uomini, con un’incidenza particolarmente alta nel Nord-est, pari al 14%.
Tradotto nella vita quotidiana, significa che una madre può ridurre l’orario per gestire i figli. Una lavoratrice può accettare un contratto a tempo parziale perché non trova un full-time. Una donna può rallentare la carriera per esigenze familiari. In tutti questi casi non accumula lo stesso monte ore di chi resta stabilmente a tempo pieno. Se il problema è questo, la risposta non può essere solo salariale. Servono più servizi per l’infanzia. Servono congedi distribuiti in modo più equilibrato tra madri e padri. Serve maggiore flessibilità, ma senza penalizzare le carriere. E serve un accesso meno fragile al tempo pieno. Altrimenti il part-time resta una soluzione individuale che, anno dopo anno, diventa una perdita strutturale di reddito.
Nel privato le donne guadagnano meno
La differenza si vede meglio uscendo dalla media nazionale ed entrando nei luoghi di lavoro. In un ufficio pubblico, in una scuola, in un’amministrazione o in una grande struttura regolata da livelli contrattuali rigidi, la retribuzione dipende più spesso da inquadramento, anzianità e tabelle salariali. Il margine per differenze individuali si riduce. Nel privato, invece, il percorso può essere più mobile. Conta il settore in cui si entra. Conta il ruolo che si riesce a ottenere. Pesano i premi, gli straordinari, la disponibilità di tempo, la velocità delle promozioni e la forza nella contrattazione individuale. I numeri Istat mostrano bene questa frattura: nel comparto a controllo privato il gender pay gap orario arriva al 15,9%. Nel comparto a controllo pubblico scende al 5,2%.
È una distanza che aiuta a capire di cosa si parla davvero. Due persone assunte con lo stesso livello contrattuale possono partire da una paga simile; poi però le carriere prendono strade diverse. C’è chi resta più spesso oltre l’orario, accetta trasferte, entra in ruoli commerciali o manageriali, cambia azienda per salire di stipendio e accede con maggiore facilità alla parte variabile della retribuzione. Premi, straordinari, superminimi, bonus e incentivi diventano così una leva decisiva: è nella quota meno automatica e più discrezionale dello stipendio che la distanza può allargarsi.
Dall’altra parte c’è chi, per carichi familiari o minore disponibilità di tempo, resta più vicino a mansioni stabili, riduce gli straordinari, rinuncia a una promozione più impegnativa o accetta un percorso meno remunerativo. Nel pubblico queste differenze pesano meno, perché le regole salariali sono più standardizzate; nel privato, invece, entrano più spesso nel salario finale. È qui che il gender pay gap torna ad allargarsi.
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Scopri i contenutiDonne laureate, perché guadagnano meno
La laurea dovrebbe essere l’ascensore sociale per eccellenza. Nel caso del gender pay gap, però, quell’ascensore non sale alla stessa velocità per tutti. Anzi: proprio tra chi ha studiato di più il divario diventa più ampio. Nei dati Istat, tra i lavoratori con istruzione terziaria il gender pay gap orario sale al 16,6%, molto sopra il dato medio nazionale. Le donne laureate guadagnano 20,3 euro l’ora, gli uomini laureati 24,3 euro. Non è la laurea in sé a penalizzare le donne, ovviamente. Il punto è che una laurea non vale l’altra sul mercato del lavoro. Medicina, ingegneria, economia, formazione, discipline umanistiche o sociali non aprono le stesse porte. Non portano negli stessi settori. Non danno accesso con la stessa frequenza ad aziende ad alta produttività, ruoli tecnici, funzioni manageriali o posizioni meglio retribuite.
Il paper di Banca d’Italia aiuta a leggere questo passaggio. Tra i laureati che lavorano nel privato, il divario nei salari giornalieri è già del 21% un anno dopo la laurea e sale al 25% dopo cinque anni. La parte più rilevante riguarda le scelte formative: il campo di studio spiega quasi il 60% del gap iniziale. Tradotto: il divario non nasce solo quando uomini e donne entrano in azienda. Comincia prima, nella scelta del percorso universitario. Alcuni corsi portano più spesso verso settori, mansioni e imprese con rendimenti economici più alti. Altri aprono strade meno remunerative. Anche qui il punto non è dire che le donne laureate siano pagate meno perché laureate. È capire che uomini e donne arrivano al mercato del lavoro con specializzazioni diverse. E quelle specializzazioni hanno prezzi diversi.
Quanto guadagnano dirigenti donne e uomini
Il gender pay gap non cresce in modo lineare: resta più contenuto dove le regole salariali sono rigide, ma accelera dove la carriera diventa più individuale. Per questo il punto più critico si trova ai vertici, tra i dirigenti. Nei dati Istat il divario arriva al 30,8%: le donne dirigenti guadagnano 34,5 euro l’ora, gli uomini dirigenti 49,8 euro. Qui il confronto non riguarda più solo la paga base o l’inquadramento contrattuale, ma tutto ciò che accompagna una carriera di vertice: premi, bonus, responsabilità, anzianità, potere negoziale, disponibilità di tempo, straordinari, trasferte e accesso alle posizioni più remunerative.
È il punto in cui il gender pay gap mostra la sua natura meno uniforme. Nella vita concreta significa che chi arriva prima a un ruolo di responsabilità parte avvantaggiato: accetta incarichi più pesanti, negozia aumenti e bonus, resta più disponibile fuori dall’orario ordinario e accumula anzianità nei ruoli apicali. È così che si entra nella parte più ricca della distribuzione salariale.
Come valutare meglio il lavoro delle donne
Se le donne arrivano meno spesso a quelle posizioni, o ci arrivano con percorsi più discontinui, la distanza cresce proprio dove gli stipendi sono più alti. Per ridurla non basta “promuovere più donne” in modo generico. Occorrono criteri misurabili per assegnare premi e bonus, percorsi di carriera tracciabili, revisioni periodiche degli scatti retributivi e selezioni interne meno basate sulla disponibilità informale fuori orario. Serve anche cambiare i modelli di valutazione: meno peso alla presenza fisica, alla permanenza in azienda in certe fasce orarie e alla continuità apparente; più attenzione ai risultati raggiunti, alla qualità del lavoro e agli obiettivi effettivamente conseguiti. Il punto è togliere opacità ai passaggi in cui si decide chi sale, quanto guadagna e con quali condizioni.
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Fonti: Istat, La struttura delle retribuzioni in Italia | Anno 2022; Banca d’Italia, The origins of the gender pay gap: education and job characteristics
Anni di riferimento: Istat 2022; Banca d’Italia su laureati 2011-2018 ed esiti lavorativi osservati fino al 2019.
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