In Italia il 50,7% delle persone è stato vittima di pregiudizi negativi in fase di candidatura per un nuovo lavoro. I dati, provenienti dallo studio di CVwizard, mostrano come i pregiudizi basati su età (21%), razza (16%) e genere (14%) siano ancora molto presenti nel mondo del lavoro italiano e come questi ostacolino la ricerca di un impiego.
Ageismo: le discriminazioni riguardano soprattutto l’età
Quando si parla di pregiudizi, si tende a pensare che quelli più comuni siano legati alla razza o al genere. Questo tipo di discriminazione interessa sicuramente molti lavoratori, ma il pregiudizio che colpisce maggiormente i lavoratori in Italia e in Europa è quello sull’età, il cosiddetto ageismo.
Sustainability Insights, l’indagine condotta a livello europeo da PageGroup e ripresa dal Sole 24 Ore[1] su un campione di circa 5mila dipendenti sostiene che una persona su 3 (34%) sia stata discriminata per via dell’età.
Il sondaggio di CVwizard, condotto su circa 1000 persone conferma questa tendenza. Gli uomini tra i 45 e i 60 anni di età a sono quelli che sostengono di essere stati discriminati maggiormente per l’età all’età (54%).
Per evitare ogni tipo di discriminazione in fase di candidatura esistono numerose strategie, tra cui l’implemento di candidature anonime.
Le candidature anonime, preferite dal 69% degli intervistati, potrebbero rappresentare una soluzione per promuovere le pari opportunità e ridurre i propri bias. Infatti, uno dei modi migliori per garantire processi di selezioni equi e non condizionati da pregiudizi è rimuovere informazioni personali come nome, sesso, età e foto dal CV.
L’uso della tecnologia per rendere anonimi i CV
Sul mercato esistono già piattaforme, come Blender e Applied, che automatizzano l’anonimizzazione dei dati dei candidati, integrandosi con i sistemi HR delle aziende.
Queste piattaforme contribuiscono a individuare pregiudizi e bias e a mitigarli, attraverso la diffusione di metriche sull’inclusione e la trasparenza.
I vantaggi apportati dalle candidature anonime sono molteplici e la riduzione dei bias, consci o inconsci, contribuisce a creare ambienti più inclusivi e sani.
I pregiudizi negativi possono influenzare le persone fin dai primi momenti di una candidatura. Il “name bias”, ad esempio, è un tipo di discriminazione negativa che tende a privilegiare certi nomi invece di altri, ai quale viene attribuita l’appartenenza a un certo gruppo etnico o background socioculturale. È importante focalizzarsi sulle competenze, esperienze e capacità di chi si candida e non sui dati personali.
Le criticità dell’AI in fase di selezione
L’intelligenza artificiale (AI) acquisisce un’importanza sempre maggiore nei processi di selezione, in quanto può realizzare analisi automatiche dei CV basate esclusivamente su competenze e parole chiave.
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Scopri i contenutiBisogna però tenere in conto che anche l’AI può avere dei problemi di bias. Se addestrata su dati obsoleti, l’AI potrebbe perpetuare pregiudizi preesistenti e riprodurre bias umani, come favorire candidature maschili o di persone più giovani. Per evitare questi problemi è consigliato un monitoraggio costante degli algoritmi e il coinvolgimento di esperti per garantire l’equità dei modelli.
Inoltre, tre persone su cinque (61%) sono caute nell’affidarsi ai sistemi di intelligenza artificiale. L’impiego dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane è quello meno e accettato, mentre l’impiego dell’intelligenza artificiale nel settore sanitario è quello verso cui si ha più fiducia. La maggior parte delle persone si sente a disagio o incerta riguardo all’uso dell’intelligenza artificiale nelle risorse umane e nella gestione del personale[2].
I curriculum del futuro saranno anonimi?
I bias sono iscritti nella nostra cultura ed è buona prassi superarli, per garantire a tutte le persone pari diritti e opportunità.
In molti paesi come la Finlandia o il Regno Unito, l’anonimato in fase di candidatura è già una realtà tutelata e garantita che ha portato dei risultati positivi in termini di inclusione[3].
Alcune aziende, come CFC Big Ideas hanno adottato una politica di assunzione “totalmente cieca” per tutte le posizioni e livelli del processo di selezione, in modo che il candidato rimanga anonimo finché non riceve l’offerta di lavoro, attraverso avatar e tecnologie di distorsione della voce.
Si spera che in futuro processi di selezione anonimi vengano implementati maggiormente anche in Italia, riflettendo i desideri di una parte della popolazione che ambisce a iter di selezione più equi e inclusivi.
[1] https://www.ilsole24ore.com/art/discriminati-lavoro-un-caso-tre-decisivo-fattore-eta-AF5b37U
[2]https://kpmg.com/xx/en/our-insights/ai-and-technology/trust-in-artificial-intelligence.html#accordion-797cc1e444-item-d4b48d4b2e
[3] https://www.ipsee.info/le-candidature-anonime-aiutano-donne-e-stranieri-a-trovare-lavoro/
